我以自己的公司为例，分享一下我是如何给员工定工资的。

1、要不要给运营提成？

在电商行业，底薪+提成.确实有很多支付运营商的方式，一般都是按照销售额来计算的，但是具体点有区别。

所以，如果你有实力独立运营，工资还是不错的。能力更强的往往成为合伙人，这样老板才能留出人。

但是我觉得这种给佣金的方式有明显的弊端。

弊端1：提成制是单一维度的考核

任何企业都会经历高速增长期、稳定发展期（瓶颈期）、衰落期.

第一阶段，业务从零开始快速增长，业绩快速增长，员工支付的佣金上升。这时候大家都没事了。

然而，当业务发展的增长率下降时，就会出现许多弊端。

电子商务行业竞争激烈，变化迅速。当业务发展平稳的时候，还是需要下大力气突破的。求最好，不努力可能会被别人打死。

在这一点上，你可能会发现很难调动团队中的人。

原因很简单，一步一步就能拿到不错的工资，何必花大力气陪老板进行新一轮的收费呢？

或者、你多给我点工资。

能主动打破自己的舒适区，去不断探索，永远是少数人。这就是人性，永远不要挑战人性！！！

绩效是提成制度唯一的考核标准，员工只对绩效负责，不对老板负责。考核标准不对，自然不能带动员工去开拓新的业务。

弊端2：提成比例经常会比较尴尬

如果提成比例过低，员工会不开心.你不会有任何感觉，你会觉得自己在画一个派。

如果提成比例过高呢？往往老板会不开心.有一种情况，比如某个月业绩突然增长很多，运营月薪可以达到5万。有些模式小的老板真的很不平衡。

还有一种情况，如果公司的成本因为外部环境的变化而增加，利润下降，老板可能就没钱赚了。

弊端3：员工心理缺乏安全感

这主要是在一些业务不稳定的初创电商公司。佣金毕竟不稳定。这个月可能很高，下个月很低，不利于球队稳定，也不容易留人。

正是想明白了这些让人头疼弊端，我的公司，采用的都是底薪+奖金制，可以很好的克服上述

奖金发放的标准，是可以很灵活的。比如，作为运营负责人，成功的带出了几个新人，这就是有功劳，可以发放奖金。

比如，工作有创新，突破了小瓶颈，这就是有功劳，可以发放奖金。

比如，完成了业绩对赌，这就是有大功劳，可以重奖，优先考虑提升底薪和级别。

等等。。。

这样，老板始终能掌握主动权，有利于推动业务发展。

如果有员工调不动呢？很简单，重点奖励其他人。短期内，只要有人能推动工作创新，就重点奖励，重赏之下必有勇夫。有竞争，团队才不会变成一团死水。

其实还有更深层次的考虑！！！

无论是什么方式定薪水，只要保证员工拿到手的薪水是有竞争力的，这个就可以了。所以重点是给的薪水要有竞争力。

我在给岗位设定薪水标准时，都会考虑这个岗位的薪水标准在南京是否有竞争力。只要能做到这点即可，至于怎么发，已经不是重点了。

在我的规划下，招的普通应届生多数能在三年左右达到第四级别，月收入在8000左右；三年左右能达到第五级别，月收入过万。个别潜质好的，会跑得更快一点。以上是未算奖金的情况下。

这个速度或许比不上一些特别牛的公司，但是在南京地区肯定是有竞争力的。

这套方法我已经实践好几年了，根据当月利润情况拿出总奖金。一般来说，每个月30％的人拿奖金，具体金额再按照贡献数据进行分配。贡献大的从池子里面拿得多。到目前为止，公司几乎每年都是50％的增长，离职率也不高。这一点，个人觉得还是很满意的。

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